Vielfalt an Hochschulen

Von Anna Machitadze

Für diesen Blogbeitrag hat Anna Machitadze eine Person interviewt, die sich mit Diversity an Hochschulen auseinandersetzt. Auf Basis dieses Interviews zeigt die Autorin, welche Herausforderungen und Probleme noch von den Hochschulen gelöst werden müssen.

Diversität ist ein Thema, über das in der öffentlichen und wissenschaftlichen Sphäre viel gesprochen und geschrieben wird. Das Interesse an ‚Gender- und Diversitäts-Arbeit an Hochschulen‘ hat in den letzten Jahren zugenommen und in den Sozialwissenschaften eine weitreichende Diskussion eröffnet. Es wird oft über Diskriminierung und Exklusionsmechanismen an Institutionen, über die Ausgrenzungsformen aufgrund sozialer Herkunft, Ethnizität, Geschlecht, Behinderung oder sexueller Orientierung gesprochen. Es steht die Frage im Raum, wie mehr Chancengerechtigkeit erreicht werden kann und ob eine Welt ohne Diskriminierung überhaupt vorstellbar ist.

Aufschlussreich ist das Verhältnis zwischen Diversity-Theorie und aktuellen Diversity-Praxen im akademischen Bereich. Manchmal werden die Hochschulen als Ort aufgefasst, der von Diskriminierung frei ist, in der Realität ist es aber oft anders. Obwohl sich immer mehr Hochschulen zum Thema Diversität positionieren, besteht kein allgemeines Modell für Diversity-Management an deutschen Hochschulen. Wenn über Diversität an Hochschulen gesprochen wird, werden Maßnahmen zur Chancengerechtigkeit von verschiedenen Statusgruppen gefordert.

Im Jahr 2006 wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erlassen, um Diskriminierung und Benachteiligungen zu beseitigen. Es bezieht folgende sechs Kategorien ein: Alter, Geschlecht, Ethnizität/Nationalität, Migrationshintergrund, Behinderung (Beeinträchtigung, Gesundheitszustand), sexuelle Orientierung und sozioökonomische (soziale) Herkunft.

Um die Aktualität des Themas, damit verbundene Herausforderungen und die allgemeine Lage an der Freien Universität Berlin zu besprechen, hat die Autorin entschieden, ein Interview mit einer Expertin zu führen. Sie beschäftigt sich wissenschaftlich mit Diversitätspolitiken an Hochschulen. Es wurde über ihre persönlichen Erfahrungen und Herausforderungen im Lern- und Forschungsprozess gesprochen.

Laut der Befragten sind die Forschung zur Vielfalt und die Diskussionen über die Neoliberalisierung der Hochschulen neu in Deutschland, weswegen strukturelle Veränderungen und politische Initiativen fehlen. Aber generell „verändert Hochschulpolitik sich trotzdem positiv“. In den meisten Hochschuleinrichtungen arbeiten schon Gleichstellungsbeauftragte, die versuchen, den Lernprozess so zu gestalten und zu organisieren, dass das Klima für Studierende, Beschäftigte und Lehrende verbessert wird. ‚Doing Diversity‘ bezeichnet einen Prozess, der gegen Zugangsbarrieren und Exklusionsmechanismen, die durch Stereotypen, Machtinstitutionen, geschlechterkonnotierte Rollen, ungleichen Zugang zu Ressourcen und soziale Differenzierung verursacht sind, kämpft und mehr Chancengleichheit und Vielfalt fordert. Laut der Expertin ist es besonders schwierig, in diesem Prozess das Problem zu adressieren:

Meistens werden die Themen Rassismus und sexuelle Belästigung ignoriert, Grund dafür ist ein Tabu, daher gibt es keine Statistiken oder Fallstudien, in vielen Hochschulen auch kein Büro, wo man sich beschweren, einen Fall melden oder registrieren kann, was automatisch bedeutet, dass etwas nicht passiert ist. Alles bleibt nur auf symbolischer Ebene. Um dies zu ändern, müssen wir uns nicht nur um die Quoten kümmern, sondern auch diese Symbole erforschen, akzeptieren, was passiert ist, über das Problem reden, untersuchen, was strukturelle und rechtliche Bedingungen sind und was noch getan werden muss.

Die Freie Universität Berlin sieht sich in der Verantwortung, gleichberechtigte Teilhabe aller Universitätsmitglieder zu ermöglichen. Im Jahr 2013 wurde die Strategie „Mission Statement Diversity“ und im Februar 2021 das neue „Diversity-Konzept“ veröffentlicht. Die Interviewte kennt sich mit diesen Diversity-Strategien sowie den damit verbundenen Erwartungen, Herausforderungen und Empfehlungen aus. Sie hält Seminare über Diversitätspolitik und erzählt, dass diese ein geeigneter Prozess für Austausch und Diskussion sind, ein sicherer Raum, um über Diskriminierungserfahrungen zu sprechen.

Die Expertin erklärt zudem, dass es ein wesentliches Problem ist, die Studierenden zu erreichen:

Die Universität ist riesig, Lehrende, Verwaltungspersonal und Studenten haben verschiedene Erfahrungen und Geschwindigkeiten. Besonders schwierig ist es, die Studenten dazu zu bringen, etwas an der Universität zu ändern. Sie arbeiten und studieren gleichzeitig, manche versuchen, das Studium schnellstmöglich zu absolvieren und einen sicheren Job zu finden. Es gibt ja Studentengruppen, wie den AStA zum Beispiel, aber ein Teil der Studenten hat überhaupt keine Zeit, dort zu sein. Die wissen auch nicht genau, wie man um Hilfe bittet oder Lärm macht und daher bewegt sich die Universität langsam.

Noch eine relevante Frage ist, wie die Hochschulen mit Mehrfachdiskriminierung umgehen können, wenn zum Beispiel eine Person durch Geschlecht, Migration, Familienstand und Religion benachteiligt wird. Laut der Interviewten ist die intersektionale Theorie auf diesem Gebiet hilfreich, wobei häufig die Kritik geäußert wird, dass ihre praktische und pragmatische Verwendung schwierig ist. Die Ressourcen sind begrenzt, es gilt aber, „verschiedene Dimensionen an[zu]sprechen, Kategorien [zu] erstellen und die [zu] priorisieren“.

Laut der Expertin werden, um etwas voranzubringen, Kompromisse eingegangen, um Vorschläge und Diagnosen zu geben und um Richtlinien zu erstellen. Es bedarf zum Beispiel Kategorien und Namen, um Diskriminierung als solche zu benennen. In der praktischen Umsetzung ist es dabei schwer intersektionalen Ansprüchen gerecht zu werden.

Diskriminierung und Inklusion wechseln einander ab: Sobald wir eine Politik für eine bestimmte Gruppe erstellen, schaffen wir gleichzeitig Ausgrenzung für andere. Wir müssen immer Kompromisse eingehen, um Verbesserungen zu erreichen, es ist eine permanente Transformation.

Auf die Frage, wie die aktuelle Lage verbessert werden kann und gerechtere Verhältnisse geschaffen werden können, gibt es viele Antworten. Meistens werden Maßnahmen vorgeschlagen wie neue Einrichtungen, Repräsentationsformen, effektive Umsetzung von Antidiskriminierungsrechten und Gesetzen, mehr Barrierefreiheit und neue Stellen für Beratung, Monitoring und Controlling. Laut der Interviewten gilt: „Diversity is not just saying ‚everybody is holding hands‚“. Eine kritische Herangehensweise ist notwendig, es bedarf neuer Methoden für die Datenerfassung und bestimmter Kriterien für die Erfolgsmessung. Es soll nicht nur gegen Diskriminierungsfolgen gekämpft werden, sondern auch für Prävention und Empowerment gesorgt werden.

Hinsichtlich der Frage, wie das Studium in Zukunft organisiert sein und wie das Best-Case-Szenario aussehen kann, antwortete sie, dass wir „neue hochschulpolitische Debatten brauchen, und wir müssen normative Grundlagen, Chancen, Risiken, Nebenwirkungen und Konsequenzen andauernd hinterfragen“.

In der Zeit von Neoliberalismus und Kapitalismus spielt der Kontext eine große Rolle: Es gibt einen Unterschied zwischen Diversity-Arbeit in Europa und dem Globalen Norden oder Süden. Es ist ein Unterschied, ob ein Problem auf internationaler Ebene erforscht wird oder ob verschiedene Hochschulen in diesem Bereich zusammenarbeiten können. Mittlerweile gibt es schon mehrere Netzwerke, Stiftungen und Unternehmen, die zu dem Thema arbeiten, zum Beispiel Netzwerk Diversity, Center for Intersectional Justice, Citizens of Europe, Netzwerk für Diversity Controlling und andere, die Workshops und Veranstaltungen zu den Themen Intersektionalität, Empowerment und Diversität organisieren. Das Ziel ist es, Vielfalt als Chance und Demokratisierungs- und Gerechtigkeitsansatz zu nutzen und mehr Inklusion zu erreichen.

Es kann zusammengefasst werden, dass der Umgang mit Diskriminierung eine Kernaufgabe von Hochschulen ist. Zugangsbarrieren und Exklusionsmechanismen bleiben aber eine Herausforderung und es besteht die Gefahr, dass mangelnde Vielfalt sich in soziale Ungleichheit verwandelt. Die Interviewte erläuterte dazu: „Jeder Mensch an der Universität muss sensibilisiert und adressiert werden, Lehrende, Beschäftigte und Studierende.“ Die Universität wurde nach dem Ausschlussmodell gegründet, sie soll aber kein Ort der Ausgrenzung sein, sondern einer für eine kritische Auseinandersetzung und Wissensproduktion.Die Expertin betonte am Ende des Interviews die positive Aussicht, dass ein großer Teil von Universitäten und Hochschuleinrichtungen daran arbeitet: „Selbst, wenn es ein langsamer Prozess ist, passieren viele positive Veränderungen.“